Posons-nous la question suivante. Quand un chef d’atelier part à la retraite sans successeur formé, quand un technicien expert quitte l’entreprise en emportant un savoir-faire que personne d’autre ne détient, quand une habilitation B2VL manque au moment où les véhicules électrifiés arrivent en masse, est-ce un problème de recrutement ? Non. C’est un problème d’anticipation. Et c’est précisément ce que la GEPP est conçue pour résoudre.
La filière du commerce et de la réparation automobile compte 400 000 salariés et plus de 100 000 entreprises [1]. Elle recrute 70 000 personnes par an, mais pour 2026, 66,4 % de ces embauches sont jugées difficiles. C’est un taux nettement supérieur à la moyenne nationale de 43,8 % [2]. L’électrification accélère (69% des immatriculations neuves en 2025 étaient électrifiées et maintenant nous sommes déjà à 78 % à fin avril 2026), les populations expertes vieillissent (15,5 % de plus de 55 ans en VI), et les compétences requises changent plus vite que les plans de formation ne se renouvellent. Dans ce contexte, continuer à piloter ses ressources humaines au fil de l’eau revient à naviguer sans carte.
La GEPP : un outil de pilotage stratégique
La GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) n’est ni un audit ponctuel, ni un plan de formation déguisé. C’est un système continu qui relie la stratégie de l’entreprise à la réalité de ses compétences internes. Son principe est simple : identifier les métiers qui se transforment, mesurer les écarts entre les ressources que l’on a et celles dont on aura besoin, puis organiser les réponses avant que les tensions ne deviennent des ruptures.
Ses atouts sont concrets pour un dirigeant de garage, de concession ou de réseau :
Pour que la GEPP fonctionne, trois conditions doivent être réunies. D’abord, une donnée fiable : savoir précisément qui maîtrise quoi, à quel niveau, sur chaque site. Ensuite, une gouvernance légère mais régulière : des revues trimestrielles entre direction, RH et managers de proximité pour ajuster les priorités. Enfin, des outils adaptés au terrain : pas une usine à gaz, mais un dispositif que les managers peuvent s’approprier au quotidien.
L'entretien de parcours professionnel : un accélérateur
Nous ne sommes pas un cabinet RH généraliste. Notre équipe est issue de la filière automobile et en maîtrise intimement les codes, les contraintes opérationnelles et les indicateurs de performance. Cette culture métier intégrée nous permet de déployer des démarches GEPP directement ancrées dans le quotidien de vos ateliers et de vos showrooms.
Nous avons la conviction qu’un diagnostic précis est le préalable indispensable à toute action. C’est pourquoi nous avons co-développé, avec Itinera Formation , un outil : le SM360 (Savoirs Métiers 360°) qui permet de scanner objectivement les compétences de vos équipes sur la base des référentiels métiers réels de la branche. Il mesure les savoir-faire, les savoir-être et les savoirs théoriques, puis identifie les écarts critiques par poste, par site, par famille de métiers.
À partir de ce diagnostic objectif, nous construisons avec vous un plan d’actions priorisés telles que les compétences à développer en premier, les leviers à mettre en œuvre (formation, AFEST, tutorat, mobilité interne, alternance), les financements ( OPCO Mobilités, ProPulsion, CPF), et les indicateurs de suivi pour mesurer l’impact réel des actions engagées.
De la cartographie à l'action :
une méthode en 5 étapes
Notre méthodologie GEPP ne s’arrête pas à la remise d’un rapport de diagnostic. Elle s’articule en cinq séquences pragmatiques et mesurables :
1 Cadrage et acculturation : Alignement stratégique avec la direction et identification des emplois sensibles.
2 Diagnostic et cartographie : Déploiement de l’outil SM360 pour évaluer objectivement les écarts de compétences, les résultats issus de la plateforme étant croisé par des entretiens.
3 Plan d’action priorisé : Construction de scénarios de mobilité, de parcours de reconversion et de plans de succession.
4 Déploiement opérationnel : Accompagnement de vos managers de proximité et mise en œuvre des actions (formation, AFEST, tutorat).
5 Pilotage par indicateurs : Suivi de KPI concrets tels que le taux de couverture des compétences critiques ou le temps d’accès à l’autonomie (Time to Proficiency).
Des livrables qui sécurisent vos décisions
Le livrable final de notre accompagnement n’est pas une simple matrice Excel. Nous vous remettons une cartographie dynamique qui éclaire vos décisions RH. Pour la direction, c’est une vision claire des risques de rupture de compétences. Pour les managers, ce sont des repères fiables pour accompagner leurs équipes. Pour les collaborateurs, c’est la garantie d’une évolution professionnelle structurée. Conclusion
La GEPP n’est pas un projet RH de plus. C’est le système qui permet de transformer une filière sous tension en une filière qui anticipe. Les outils de branche existent (RNQSA, certifications, OPCO Mobilités). Les financements sont accessibles.
Ce qui manque souvent, c’est la méthode pour relier tout cela à la réalité de chaque entreprise, site par site, métier par métier. C’est notre métier ! L.E.A Partners vous accompagne avec des dispositifs GEPP sur-mesure, adaptés aux réalités de vos garages, concessions ou réseaux.
Contact
Florent SACLIER Email : fs@lea-partners.com Tel : 06 80 44 39 68 Références
ANFA, salariés à fin 2025 et Rapport de branche — Les services de l’automobile, 2024. France Travail, Enquête BMO (Besoins en Main-d’Œuvre), 2026.
