Turn over…..Perdrix & jeunes perdreaux

Découvrez les conclusions d’un consultant sénior du cabinet LEA Partners à travers sa chronique n°2. Vous ne serez pas au bout de vos surprises !

Le conseiller commercial VN/VO : un gibier précieux !

Ce grand Groupe de distribution me donne récemment l’occasion via une mission d’audit GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) d’étudier pour lui le comportement particulier d’un gibier précieux mais difficile à élever et surtout à fidéliser : le conseiller commercial VN/VO.

Dans ce Groupe multimarques réparti sur une trentaine de sites on compte une population moyenne de 150 vendeurs (ses) affectés d’un taux de turn-over qui peut monter à 25 % dans certains sites !

Ce mal afflige notre client qui met pourtant beaucoup de moyens pour recruter, intégrer, former……. et voir s’envoler ces précieux volatiles avant deux années de croissance.

Cette situation désagréable n’est pas spécifique à ce Groupe et je me passionne aussitôt pour l’observation de ce phénomène migratoire qui conduit le conseiller commercial à quitter trop rapidement le terrain d’apprentissage qui l’a vu naître pour aller se perdre sur d’autres zones de chasse, avant de quitter carrément le pays …. Pardon le métier !

Une vingtaine d’interviews plus tard (l’échantillon du gibier a été choisi par l’éleveur sur des critères liés au plumage et au ramage) et quelques dizaines d’heures de cogitation plus tard je fais une découverte stupéfiante

La fameuse génération Y

Plus de 80 % des volatiles font partie de la fameuse génération Y (21 à 36 ans) et on voit même apparaître quelques spécimens de la génération Z (nés après 1995) qui commencent leur croissance.

Me voilà plongé dans la lecture de savants manuels de « socio-zoologie » décrivant dans le détail les caractéristiques de ces générations et les comportements adaptés pour réussir à les « apprivoiser ».

Quelques caractéristiques de la génération « Y » et les comportements adaptés pour les fidéliser :

Recherche de sens au travail.

Sens moral et civique, besoin d’un travail avec signification

Expliciter la signification et l’importance des tâches à accomplir ainsi que de la position occupée pour la performance de l’entreprise.

Besoin d’accomplissement.

Intérêt pour le travail et les défis proposés, attentes en matière d’éducation continue, attitude positive à l’égard du travail.

Offrir des opportunités d’avancement et/ou de gain liées à la réalisation d’objectifs ambitieux, à l’aide de critères précis et spécifiques (SMART / SMAC).

Recherche de feedback.  Besoin de gratification rapide en termes monétaires ou de promotion, une fois les objectifs atteints, recherche de feedback par rapport à l’engagement professionnel.

Récompenser et mettre régulièrement en évidence les meilleurs éléments via des revues de performances à court terme ; stimuler, par le biais de discussions collectives et la recherche de pistes d’amélioration pour les autres.

Intégration vie privée/ vie professionnelle.   Indifférenciation temps de travail/ temps de loisir, forte importance accordée au loisir, au divertissement, aux amis, à la famille, recherche du plaisir et de l’épanouissement au travail, capacité d’être multitâches.

Accroître la flexibilité des horaires de travail et veiller à entretenir le plaisir au travail (fêtes, etc.) tout en rappelant régulièrement la « norme » à propos de ce qui est ou non toléré dans le cadre du travail.

Opportunisme.  Poursuite d’un agenda personnel, opportunisme, agissements de Freelancer, individualisme, estime de soi, besoin de s’affirmer.

Emettre régulièrement des commentaires critiques constructifs et développer la capacité des employés à les recevoir.

Esprit de groupe.

Intérêt pour le travail en équipe et les collaborations.

Favoriser le team-building et encourager les modes de travail collaboratifs.

Faible loyalisme institutionnel.

Peu de sentiment d’appartenance à l’entreprise, méfiance envers l’autorité et les institutions.

Abandonner le mythe de l’intégration et de la fidélité organisationnelle ainsi que les modes de gestion des carrières exclusivement basés sur la progression interne.

Difficulté à se projeter dans le long terme. Incertitude sur l’avenir, difficulté à se projeter dans le futur, difficulté à s’engager et à faire des choix, primat de l’instantané.

Multiplier les possibilités de s’impliquer dans des projets.

Technophilie. Haut degré de familiarisation aux technologies de l’information.

Encourager l’utilisation intensive des technologies de l’information dans le travail et hors travail.

Sources : « Pour en finir avec la génération Y… Enquête sur une représentation managériale »  François Pichault et Mathieu Pleyers / « Le choc des générations…. Cohabiter, une responsabilité partagée » Carol Allain.

Cher lecteur je ne vous ai livré qu’une quantité limitée de recettes et je laisse à votre bon sens le soin de tirer les conclusions qui s’imposent à ceux d’entre vous qui doivent recruter, intégrer, former, manager ce type de volatiles indispensables à notre survie :

Cet inventaire non exhaustif a conduit mon client à s’interroger sur les spécificités de son middle management majoritairement génération X(1964-1978) voir Baby-Boomers (1945-1963) et à envisager coaching et formations pour un certain nombre d’entre eux…

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